Influence of Professional Self Concept and Nursing Organizational Culture on Job Embeddedness among Clinical Practice Nurses

Abstract

This is a cross-sectional study to explore the influence of professional self concept of clinical practice nurses and nursing organizational culture on job embeddedness. It aims to build a basic data to help increase job embeddedness. Date were collected from 186 clinical practice nurses at a tertiary hospital in Gyeonggi-do from August 2 to August 17, 2018. A structured questionnaire was administered to measure job embeddedness by using the instrument developed by Mitchell et al. (2001), modified by Reitz (2014) and translated by Choi Soo-mi and Lee Suk-jeong(2016). Professional self concept of nurses was measured by using NSCQ developed by Cowin et al. (2001) and translated by Kim Eun-jeong(2015). Nursing organizational culture was measured by using the instrument developed by Han Soo-jeong (2002). Descriptive statistics, Independent t-test, One-way ANOVA, Peason’s correlations coefficient and hierarchical regression analysis were performed on the collected data using the SPSS 22.0 program. The result of this study is as follows: 1. Professional self concept of clinical practice nurses was 183.41±30.42 out of 288 on average. In the sub-factors of nursing organizational culture, task-oriented culture was 3.06±0.78, innovative-oriented culture was 2.94±0.76, affiliative-oriented culture was 2.84±0.83 and rank-oriented culture was 2.46±0.70 out of 5 on average. Job embeddedness was 2.97±0.41 out of 5 on average. 2. Job embeddedness had a significant difference with experience in present work unit (F=3.30, p=.039), satisfaction in present work unit (F=15.08, p<.001) and desire to resign in a year (F=12.64, p<.001) in general characteristics of the participants. 3. Job embeddedness by the participants was found to have a significant positive correlation with affiliative-oriented culture (r=.53, p<.001), professional self concept (r=.49, p<.001) and innovative-oriented culture (r=.32, p<.001). However, it had a significant negative correlation with task-oriented culture (r=-.13, p<.001) and rank-oriented culture (r=-.33, p<.001). 4. Job embeddedness by the participants was influenced by in order of affiliative-oriented culture (β=.30, p<.001), professional self concept (β=.25, p=.007), not more than 3 years of experience in present work unit (β=.19, p=.007), rank-oriented culture (β=-.15, p=.019) and not satisfaction of satisfaction in present work unit (β=-.16, p=.023)(Adj R2=.46, F=12.08, p<.001). The study revealed that professional self concept and affiliative-oriented culture in the sub-factors of nursing organizational culture increased job embeddedness. However, rank-oriented culture and task-oriented culture reduced job embeddedness. Therefore, increasing job embeddedness requires a program that helps enhance professional self concept and the leadership that aims affiliative-oriented culture.

본 연구는 임상간호사의 전문직 자아개념과 간호조직문화가 직무착근도에 미치는 영향을 파악하기 위한 횡단적 조사 연구이며 임상간호사의 직무착근도를 높이기 위한 기초자료를 마련하고자 시도되었다. 본 연구는 경기도 소재 상급종합병원에 근무하는 임상간호사 186명을 대상으로 2018년 8월 2일부터 8월 17일까지 구조화된 설문지법을 이용하여 자료 수집을 하였다. 간호사의 전문직 자아개념은 Cowin 등(2001)이 개발한 NSCQ를 김은정(2015)이 번역한 도구를 사용하였고, 간호조직문화는 한수정(2002)이 개발한 간호조직문화 도구를 사용하였으며, 직무착근도는 Mitchell 등(2001)이 개발하고 Reitz(2014)가 간호사를 대상으로 수정, 보완한 도구를, 최수미와 이숙정(2017)이 번역하여 수정, 보완한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 22.0 프로그램 이용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차를 구하였으며 Independent t-test와 One-way ANOVA, Scheffe 사후 검정을 이용하여 분석하였다. 간호사의 전문직 자아개념, 간호조직문화와 직무착근도의 관계는 Pearson’s correlations coefficient를 이용하였고, 직무착근도의 영향요인은 위계적 회귀분석 방법을 사용하여 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 간호사의 전문직 자아개념은 최고 288점에 평균 183.41±30.42점이었으며, 간호조직문화는 최고 5점에 업무지향적 문화가 평균 3.06±0.78점, 혁신지향적 문화가 평균 2.94±0.76점, 관계지향적 문화가 평균 2.84±0.83점, 위계지향적 문화가 평균 2.46±0.70점으로 나타났으며, 직무착근도는 최고 5점에 평균 2.97±0.41점이었다. 2. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이는 현 부서 근무경력(F=3.30, p=.039), 현 근무부서 만족도(F=15.08, p<.001), 지난 1년 동안 사직을 고민한 빈도(F=12.64, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 3. 대상자의 전문직 자아개념(r=.49, p<.001)과 간호조직문화의 하위 요인 중 관계지향적 문화(r=.45, p<.001), 혁신지향적 문화(r=.32, p<.001)는 직무착근도와 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 업무지향적 문화(r=-.13, p<.001)와 위계지향적 문화(r=-.33, p<.001)는 직무착근도와 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 4. 대상자의 직무착근도에 영향을 미치는 유의한 요인은 간호조직문화의 하위 요인인 관계지향적 문화(β=.31, p<.001), 간호사의 전문직 자아개념(β=.27, p<.001), 현 부서 근무경력이 3년 이하(β=.17 p=.011), 위계지향적 문화(β=-.16, p=.011) 그리고 현 근무 부서 만족도 중 불만족(β=-.22, p=.024) 순으로 나타났다(Adj.R2=.27, R2 change=.18. F=11.16, p<.001). 이상의 결과를 통해, 간호조직문화가 관계지향적 문화 일수록, 간호사의 전문직 자아개념이 높을수록 직무착근도가 높았으며, 위계지향적 문화 일수록 직무착근도는 낮음을 알 수 있었다. 직무착근도를 높이기 위해서는 간호사의 전문직 자아개념을 향상시키고 증진시킬 수 있는 프로그램의 개발이 필요하며, 간호조직문화의 하부 요인 중 관계지향적 문화를 지향하는 조직의 리더쉽이 필요하다.